-

добровольность участия в кадровом резерве для замещения вакантной должности;

объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной
деятельности;

-

создание условий для профессионального роста на службе; соблюдение равенства прав
граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;
гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

З. Порядок формирования резерва
З. 1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
З. 1.1. Формирование резерва: сбор информации о перспективных сотрудниках для составления
списков кадрового резерва;

-

квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва;
З. 1.2. Подготовка резерва:
проведение обучения резервиста;

-

проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и
принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве; - направление резервистов
на курсовую подготовку (и (или) стажировку).

4.

Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных
качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям
должностей.
Кадровый резерв школы формируется из следующих источников: квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории
(согласно Приложению № 1 );
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность,
рациональность, экономичность); собеседование (для выявления стремлений, мотивов
поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о
включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем направления.
4.8. Основания для исключения из резерва: - назначение работника на должность;
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;

- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве; нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
положением; неудовлетворительные показатели профессиональной
деятельности; систематическое невыполнение плана
индивидуального развития.
.5. Процедура отбора резервистов.
5.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями
осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и оставляет рекомендацию о
включении работника в резерв. Списки заверяются у директора Школы.
Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала школы.
2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.
. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях
приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по
должности резерва.
Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профессиональной
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования
менеджмента.

Подготовка перспективного кадрового резерва.
Потенциальный резерв состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в
перспективе могут занять руководящие должности.
Подготовка перспективных сотрудников не носит целевой характер — они готовятся не к
занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится по итогам
проведения аттестации;
Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

-

переподготовка и повышение квалификации;

внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения
управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин; мастер-классы и тренинги — проведение семинаров и деловых игр по эффективному
управлению.
По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих
кадров.
Основным видом практической подготовки является:

-

исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на должность,
соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей
сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той,
которой он исполняет обязанности.

6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1.

Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является важнейшим
этапом работы с сотрудниками.
6.2.
Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных
перед ним целей и задач; повысить лояльность, приверженность сотрудников.

7. Реализация резерва.
. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списка
резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения
возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразность
продолжения подготовки, корректировка плана обучения, исключение из резерва.